(063) 425-90-30

Центр клиентского обслуживания

Одним із заходів дисциплінарної відповідальності працівників є зменшення або позбавлення повністю права на отримання премії. А чи кожний працівник розуміє дефініцію «премія»?

Відповідь на це та інші запитання були надані в результаті польового опитування шляхом обробки статистичних даних малої вибірки. До базової вибірки були застосовані наступні умови: респондент не був державним службовцем та не був посадовою особою. Було поставлено три запитання:


1. Чи працюєте Ви?

2. Чи накладали на вас штраф?

3. Чи знаєте Ви про незаконність стягнення штрафу з найманого працівника?
За результатами обробки відповідей на перше питання результат наступний:
 66,7% - працюють;
 33,3% - не працюють взагалі (переважна частка – жінки).
За результатами обробки відповідей на друге питання результат наступний:
 70% - так;
 25% - ні;
 05% - не відповіли.
За результатами обробки відповідей на третє питання результат наступний:
 55% - так, знаємо;
 45% - ні, не знаємо.
До результатів даних відповідей слід додати, що в переважній більшості, респонденти не розуміли різниці між поняттями «штраф» і «позбавлення премії». Фактично, коли респонденту не сплачувалась оговорена грошова винагорода, це називали «накладання штрафу» на працівника як вид дисциплінарного впливу. При цьому, завжди сплачувалась мінімальна заробітна плата або ½ від мінімальної заробітної плати, згідно трудового договору.
Постає питання: чи загалом передбачалось грошове заохочення на підприємствах респондентів? Шляхом кабінетного маркетингу, з метою визначення частки пропозиції вакансій, які передбачають додаткову винагороду у вигляді премій (бонусів), була проведена мала вибірка (33 оголошення) спеціалізованих інтернет-видань. Результати наступні:

Об'єднавши результати двох статистичних досліджень, можна зробити висновок про фактичне співпадіння результатів стосовно тих, кого роботодавець має намір стимулювати дотримання дисципліни та ефективності праці грошовою винагородою у вигляді премій та тих з кого знімались премії.
Крім того, існує юридична не грамотність як керівників підприємств та найманих працівників в частині «підміни поняття» відносно дефініції «премія» на «штраф». Підміна поняття – логічна помилка в міркуваннях, що виникає тоді, коли при оперуванні певними термінами їм не надають чіткого визначеного смислу, внаслідок чого термін (дефініція) набуває певного суб'єктивного змісту і його підмінюють іншим.
Так в чому ж підмінна понять і що потрібно роз'яснити як керівникам підприємств так і найманим працівникам?
Премія – це додаткова (порівняно з основною заробітною платою) винагорода, що виплачується працівникові лише у певних випадках та буває індивідуальне та колективне. Індивідуальне преміювання – винагорода працівнику за якісне виконання посадових обов'язків та здійснюється щомісяця, щоквартально, за результатами робити за рік.
Статтею 15 [2] встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних та компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Отже, законодавством надане право підприємствам самостійно визначати умови та розміри преміювання.
Відповідно до ст. 147 [1] за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосований такий вид стягнення, як догана або звільнення. Підставою для застосування дисциплінарного стягнення є дисциплінарна провина, під якою розуміється протиправне, винне невиконання або неналежне виконання працівником його трудових обов'язків. Обов'язковим елементом складу дисциплінарної провини є провина працівника підприємства в будь-якій формі. Це може бути, наприклад, необережність, недбалість, намір тощо.
Для розуміння працівником правил отримання будь-якого заохочення в т.ч. і премії, однією із складових частин діючої на підприємстві системи оплати праці має бути положення про преміювання. Складання Положення про преміювання приватними організаціями може бути зроблено згідно ст..8 ЦКУ «Аналогія» за типовим Положенням преміювання державних службовців [7]
Положенням про преміювання мають визначатись виробничі упущення та інші порушення, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Одним із таких показників може бути порушення працівником трудової дисципліни.
У випадку, якщо така норма передбачена Положенням про преміювання, то коли працівникові винесена догана за порушення трудової дисципліни, розмір премії зменшується або працівник позбавляється права на отримання премії повністю [6].
Якщо Положенням про преміювання не передбачено, що у випадку винесення догани працівникові за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, то протягом дисциплінарного стягнення виробничі премії виплачуються, оскільки не являються заходами заохочення, а відносяться до додаткової заробітної плати [6].
Протягом терміну дії дисциплінарного стягнення заходу заохочення (як морального, так і матеріального характеру) до працівника не застосовуються [ст. 151, 1]. Перелік заходів заохочення (за успіхи в роботі, за особливі трудові заслуги і тому подібне) і підстави для їх застосування визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Штраф - це грошове стягнення, що накладається на громадян і посадових осіб за адміністративні правопорушення у випадках і розмірі, встановлених цим Кодексом та іншими законами України [с.27, 2]
Згідно ст.265 [1] посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством. Юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу.

Висновок. Поняття «штраф», що підміняє, для багатьох громадян, поняття «позбавлення премії» загалом не відноситься до категорії дисциплінарної відповідальності. Штраф не накладається на найманих працівників в результаті виробничо-господарської діяльності.

Список використаних джерел

1. Кодекс законів про працю України
2. Кодекс України про адміністративні правопорушення.
3. Закону України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 року
№ 108/95-ВР
4. Інструкція за статистикою заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5
5. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робочих і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.1984 р. № 213
6. Лист Міністерства праці та соціальної політики України від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08 “Про преміювання”
7. Наказ Міністерство соціальної політики №646 від 13.06.2016 року «Про затвердження Типового положення про преміювання державних службовців органів державної влади, інших державних органів, їхніх апаратів (секретаріатів)»

Автор: Кривенко Роман

 

 

Добавить отзыв


Защитный код
Обновить